Thuiswerkbeleid MKB: mag u verplichte kantoordagen invoeren?
Hybride werken is voor veel MKB-bedrijven inmiddels de norm. Maar wat als u wilt dat medewerkers vaker op kantoor zijn en zij het daar niet mee eens zijn? De rechtszaak tussen Booking.com en zijn ondernemingsraad legt een vraag bloot die ook bij kleinere werkgevers speelt: mag u verplichte kantoordagen eenzijdig invoeren, en zo ja, hoe doet u dat juridisch verantwoord?
Geen juridisch advies — raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat of HR-adviseur voor uw specifieke situatie.
Wat de Booking.com-zaak uw thuiswerkbeleid leert
In oktober 2026 lag de zaak voor bij de Amsterdamse kantonrechter. Booking.com wil dat medewerkers van het Amsterdamse hoofdkantoor minimaal twee dagen per week op kantoor werken: 40 procent van een fulltime werkweek. De ondernemingsraad ging daar niet mee akkoord en stapte naar de rechter. Tijdens de zitting op 6 oktober 2026 gaf de kantonrechter voorlopig aan dat het eisen van 40 procent aanwezigheid op kantoor niet onredelijk lijkt, onder meer vanwege bedrijfscohesie. De zaak was op het moment van schrijven nog niet definitief afgerond.
De zaak wordt breed gevolgd als mogelijke richtinggevende uitspraak voor thuiswerkbeleid bij grotere werkgevers in Nederland. Maar wat betekent dit voor u als MKB-ondernemer zonder formele ondernemingsraad?
Het kernpunt is dit: bij een MKB-bedrijf zonder OR zijn individuele arbeidscontracten en cao-bepalingen doorslaggevend. U heeft geen instemmingsprocedure te doorlopen zoals bij bedrijven met een OR (art. 27 WOR), maar u bent wel gebonden aan wat er contractueel is afgesproken. Wijzigt u eenzijdig de werkplek van 'thuiswerk mogelijk' naar 'twee dagen verplicht op kantoor', dan kan dat worden aangemerkt als een wijziging van arbeidsvoorwaarden, met juridische risico's.
Wanneer mag u kantoordagen verplicht stellen?
Als MKB-werkgever heeft u in principe het recht om redelijke instructies te geven over de werkplek. Dat vloeit voort uit het gezagsrecht van de werkgever. Toch zijn er grenzen. Houd rekening met de volgende situaties:
| Situatie | Speelruimte werkgever |
|---|---|
| Geen afspraken over thuiswerk in contract | Ruim: u kunt kantooraanwezigheid als norm stellen |
| Thuiswerk expliciet vastgelegd in contract | Beperkt: wijziging vereist instemming medewerker |
| Cao van toepassing met thuiswerkrecht | Beperkt: cao-bepalingen hebben voorrang |
| Medewerker doet beroep op Wet flexibel werken | U moet verzoek serieus beoordelen en motiveren bij afwijzing |
De Wet flexibel werken geeft medewerkers bij bedrijven met tien of meer werknemers het recht om een aanpassing van de arbeidsplaats aan te vragen. Volgens de Rijksoverheid bent u niet verplicht dat verzoek in te willigen, maar dient u het serieus te overwegen en bij afwijzing een schriftelijke motivering te geven.
Stel: u runt een adviesbureau met vijftien medewerkers. Tijdens de coronaperiode zijn de meeste mensen structureel thuis gaan werken, zonder dat dit formeel in de contracten is vastgelegd. U wilt nu twee vaste kantoordagen invoeren. In dat geval staat u juridisch relatief sterk, want er is geen contractuele aanspraak op thuiswerk. Communiceer het verandertraject wel zorgvuldig en geef medewerkers voldoende tijd om zich aan te passen.
Thuiswerkbeleid goed vastleggen: zo doet u het
Of u nu kantoordagen wilt verplichten of juist thuiswerk wilt faciliteren: zorg dat uw beleid zwart op wit staat. Dat beschermt u én uw medewerkers. Een goed thuiswerkbeleid bevat minimaal:
- Het aantal verplichte kantoordagen per week of maand
- De reden achter de keuze (bedrijfscohesie, klantcontact, functievereisten)
- Hoe uitzonderingen worden aangevraagd en beoordeeld
- Afspraken over bereikbaarheid en werktijden op thuiswerkdagen
- De vergoeding voor thuiswerken — lees meer in ons artikel over de thuiswerkvergoeding 2026: bedrag en registratie
Leg dit vast als bijlage bij de arbeidsovereenkomst of als intern beleidsdocument dat medewerkers ondertekenen. Zo voorkomt u discussies achteraf.
Voor de registratie van aanwezigheid op kantoor én thuiswerkdagen kunt u uw urenregistratie op orde brengen. Dat geeft u ook inzicht in de feitelijke aanwezigheidspatronen binnen uw team.
Praktische aanpak voor MKB-werkgevers
U hoeft de uitkomst van de Booking.com-zaak niet af te wachten om uw beleid te verduidelijken. Onderneem nu al stappen:
1. Inventariseer wat er contractueel is afgesproken. Staan er thuiswerkafspraken in de contracten of cao? Zo ja, wat staat er precies?
2. Voer het gesprek voordat u een besluit neemt. Bij MKB is draagvlak minstens zo belangrijk als de juridische positie. Medewerkers die zich gehoord voelen, accepteren beleid sneller.
3. Leg nieuw beleid schriftelijk vast. Stuur een brief of e-mail met de wijziging, de ingangsdatum en de reden. Vraag om een schriftelijke bevestiging.
4. Houd rekening met individuele omstandigheden. Een medewerker met een zorgindicatie of lange reistijd heeft mogelijk recht op een andere afweging onder de Wet flexibel werken.
5. Registreer aanwezigheid gestructureerd. Niet als controlemiddel, maar als objectieve basis voor gesprekken. Lees ook hoe urenregistratie voor uw team efficiënt werkt.
Meer over de juridische context van urenregistratie en AVG vindt u in ons kennisbankartikel over AVG & urenregistratie: grondslag, locatiedata en bewaartermijn.
Conclusie
De Booking.com-zaak suggereert dat werkgevers een redelijke aanwezigheidseis kunnen stellen, ook als de ondernemingsraad zich daartegen verzet. De definitieve uitspraak was bij het schrijven van dit artikel nog niet bekend. Voor MKB-werkgevers zonder OR is de juridische positie anders, maar niet eenvoudiger: arbeidscontracten en cao-afspraken bepalen uw speelruimte. Leg uw thuiswerkbeleid concreet vast, communiceer transparant en registreer aanwezigheid op een objectieve manier. Zo staat u steviger, of u nu meer of minder thuiswerken wilt faciliteren.
Geen juridisch advies — raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat of HR-adviseur voor uw specifieke situatie.
Veelgestelde vragen
Mag ik als MKB-werkgever eenzijdig verplichte kantoordagen invoeren? Dat hangt af van wat er in de arbeidscontracten en cao staat. Is thuiswerk niet contractueel vastgelegd, dan heeft u als werkgever meer ruimte. Is het wel vastgelegd, dan is instemming van de medewerker in de meeste gevallen vereist. Raadpleeg een adviseur voor uw specifieke situatie.
Heeft mijn medewerker recht op thuiswerken op grond van de Wet flexibel werken? Een medewerker bij een bedrijf met tien of meer werknemers kan een verzoek indienen om de arbeidsplaats aan te passen. Volgens de Rijksoverheid bent u niet verplicht dit te honoreren, maar moet u het verzoek serieus beoordelen en een afwijzing schriftelijk motiveren.
Wat betekent de Booking.com-zaak voor mijn bedrijf? De zaak speelt zich af bij een groot bedrijf met een formele ondernemingsraad. Voor MKB geldt een andere juridische context. De voorlopige indicatie van de rechter is dat een eis van 40 procent kantooraanwezigheid niet per definitie onredelijk wordt geacht, maar individuele contracten blijven leidend en de definitieve uitspraak was nog niet beschikbaar.
Hoe leg ik thuiswerkbeleid vast? Stel een beleidsdocument op met daarin het aantal verplichte kantoordagen, de reden daarvoor, de procedure voor uitzonderingen en afspraken over vergoedingen. Laat medewerkers dit ondertekenen als bijlage bij hun arbeidsovereenkomst.
Moet ik thuiswerkdagen registreren? Dat is niet wettelijk verplicht, maar het is wel verstandig. Een objectieve registratie voorkomt discussies en biedt een feitelijke basis als er later vragen over aanwezigheid ontstaan.
Breng vandaag uw personeelsadministratie op orde
Met PrikKlokPlus legt u thuiswerkdagen, aanwezigheid en uren eenvoudig vast. Overzichtelijk voor u, transparant voor uw medewerkers.